Buchbesprechung: "96 Great Interview Questions To Ask Before You Hire"

Buchbesprechung: „96 Great Interview Questions To Ask Before You Hire“

In der heutigen Rezension möchte ich das Buch „96 Great Interview Questions To Ask Before You Hire“ des amerikanischen Bestseller-Autors und langjährigen Personalexperten Paul Falcone vorstellen. Falcone befasst sich mit einer Frage, die allen Personalverantwortlichen bekannt ist: Warum stellen sich Bewerber, deren Bewerbung vielversprechend ist und die im Bewerbungsgespräch überzeugen, oftmals im Nachhinein als enttäuschende Mitarbeiter heraus? Oder etwas knackiger formuliert: Wie kann ich als Personaler noch besser hinter die Kulissen meines potenziellen neuen Angestellten schauen, um eine solche Enttäuschung zu vermeiden? Wir haben alle schon Situationen erlebt, in denen eingespielte Teams durch ein neues Mitglied verändert wurden. Ich kenne einen Fall, in dem ein Team, das beinahe zehn Jahre sehr gut zusammengearbeitet hat, durch eine neue Führungskraft derart verunsichert wurde, dass am Ende die ganze Abteilung umstrukturiert werden musste. Umgekehrt kann ein Team, das sich in seinen Rollen bequem eingerichtet hat, durch ein neues Teammitglied ungeahnten Spirit bekommen und neue Dynamiken entwickeln. Schauen wir uns ein paar Tipps von Falcone einmal genauer an.

Die Fragen nach dem Charakter

Falcone hilft mit seinem Fragenkatalog, der Persönlichkeit eines Bewerbers näherzukommen. Inwiefern weicht der Bewerbungsgespräch-Charakter von dem Mitarbeiter-Charakter ab? Und vor allem: Welchen Einfluss wird dieser neue Mitarbeiter auf meine altgedienten Angestellten haben – und andersherum? Wozu wird es kommen? Synergien? Energieverluste? Zusätzliche Motivation? Konkurrenzgefühle? Dabei beleuchtet er nicht nur den Bewerber allein, sondern greift Aspekte auf, die das ganze Team betreffen. Ein spannender Ansatz, der meiner Meinung nach oft zu kurz kommt. Schon in meinem Artikel über erfolgreiche Teams, deren Konstellation Google ja in seinem Aristotle-Projekt untersucht hat, wird die Bedeutung der Teamzusammensetzung deutlich. Auch Google hat herausgefunden, dass die Art, wie zusammengearbeitet wird, den Erfolg von Teams definiert und nicht etwa nur Alter, fachliche Eignung oder Erfahrung. Es liegt also nahe, das Team schon bei der Auswahl der Fragen für ein Einstellungsinterview mit zu berücksichtigen.

In seinem Buch stellt Paul Falcone 96 Fragen vor und erläutert jeweils, warum diese einem Bewerber gestellt werden sollte und wie die Antwort zu bewerten ist. Ein Bewerbungsgespräch mit einem potenziellen Sales-Executive zum Beispiel mit der Frage zu eröffnen, wie er seine Performance im Vergleich zu seinen bisherigen Kollegen einordnet, stellt wichtige Weichen für das weitere Gespräch. Antwortet der Bewerber selbstbewusst und mit konkreten Angaben, wie „Ich war bisher immer unter den Top 10“ oder „Ich habe mein Ergebnis kontinuierlich um durchschnittlich fünf Prozent gesteigert“, so zeigt er Selbstbewusstsein, und gleichzeitig, dass er keinen Wettbewerb scheut – auch keinen internen.

Zusätzlich zeigt Falcone zu jeder seiner Fragen Warnhinweise auf, die sogenannten „Red Flags“: Denn es steht oftmals mehr zwischen den Zeilen einer Antwort, als der Kandidat eigentlich mit dieser von sich preisgeben wollte. Beachten Sie diese Hinweise, denn Sie helfen Ihnen, die Antworten noch genauer zu analysieren und zu bewerten. Antwortet der Kandidat, auf die eben genannte Frage beispielsweise, dass er immer stabil im Mittelfeld unterwegs war, ist er erstmal ein ehrlicher Typ und ein solider Verkäufer. Wachsamkeit ist an dieser Stelle aber durchaus gefragt. Hat er wirklich nicht in das Team gepasst oder ist er grundsätzlich eher ein „Mittelfeldspieler“? Verfügt er über ausreichend Biss oder hat er eher eine Nine-to-five-Mentalität? Hier heißt es: Nachfragen. Sich nicht mit der einen Antwort zufriedengeben. Viele Recruiter machen sich gerade bei kritischen Antworten zu schnell ein Bild.

Die richtigen Fragen an Vertriesbmitarbeiter

In Kapitel 9 seines Buches geht Paul Falcone insbesondere auf die Schwierigkeit ein, die richtigen Interviewfragen zu stellen, wenn der Bewerber ein Vertriebsexperte ist. Denn wo, wenn nicht im Vertrieb, hat ein Mitarbeiter gelernt, gut und schnell zu reagieren und etwas als perfekt zu verkaufen, das in Wirklichkeit den einen oder anderen Mangel aufweist? Für einen solchen Bewerber ist das Bewerbungsgespräch quasi beruflicher Alltag: er verkauft sich selbst statt ein Produkt.

Falcones Tipp: Mit Frageblöcken arbeiten, um aus möglichst vielen Blickwinkeln eine Einsicht in die Einstellungen des Kandidaten zu erhalten. So können Muster und Ungereimtheiten ersichtlich werden, die der Verkäufer sonst gut zu verstecken weiß. Direkte Einzelfragen zu Themen wie Energie, Leidenschaft für den Job, Disziplin und Engagement führen hier laut Falcone nicht weiter. Diese Erfahrung habe ich auch schon oft gemacht. Jeder halbwegs vorbereitete Bewerber hat auf die Frage, was ihn antreibt, wofür er brennt oder worauf er stolz ist, inzwischen eine passable Antwort parat. Durch die Anwendung von Frageblöcken schaut man mit etwas Geschick und Übung hinter diese Fassade. Falcone schlägt sogar spontane Rollenspiele vor. Er ermutigt die Interviewer, den Bewerber mit ungewohnten Situationen zu überraschen und ihn so aus der Reserve zu locken. Etwa durch einen Rollentausch: Der Gesprächspartner soll einen Headhunter darstellen, der am Telefon seinen potenziellen neuen Job schmackhaft machen soll. Ja, hier schlägt ein wenig der US-amerikanische Kulturkreis durch, in dem diese Rollenspiele in Interviews etwas gängiger sind, als bei uns. Aber die Idee, spontan in Simulationen zu wechseln, habe ich auch schon als inspirierend erlebt. Gerade für Teamsituationen lässt sich so laut Falcone sicher feststellen, ob ein Bewerber sich auf ein Team gut einstellen kann, oder nicht. Die Frage, ob jemand teamfähig ist oder schon einmal ein Team zu neuen Herangehensweisen inspiriert hat, hilft hier nicht wirklich weiter. Ihn zu erleben, wie er seinen eigenen Aufgabenbereich verkauft, gibt ungleich mehr her.

Welche Wirkung hat ein Bewerber auf das Team?

Das ist das Ziel des Autors. Er will die im Interview gewonnenen Erkenntnisse auf die jeweilige Teamsituation beziehen: Wie würde der Bewerber als Führungskraft oder im geschäftlichen Kontext mit anderen Kollegen umgehen? Welchen Einfluss hätte sein Verhalten auf das Verhalten der Kollegen, die sich bereits an diesem Arbeitsplatz befinden? Damit lässt sich ein Überblick über die Gesamtauswirkung der Einstellung dieses Bewerbers erlangen. Dafür ist die korrekte Interpretation und Analyse der Bewerberantworten notwendig, weswegen Falcones Werk meiner Meinung nach besonders lesenswert ist. Er geht tief ins Detail, er analysiert und liest zwischen den Zeilen. Auch erfahrene, alte Hasen des Recruitings können hier noch neue Erkenntnisse gewinnen. Ich konnte hier nur einige Beispiele liefern und kann nur sagen: Lesen Sie dieses Buch, es erleichtert den Einstellungsprozess und hilft, Fehlentscheidungen zu vermeiden.

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