Hiring Crisis = Business Crisis: In 5 Schritten aus der Recruitingkrise

Hiring Crisis = Business Crisis: In 5 Schritten aus der Recruitingkrise

Wer ein Startup gründet oder sein Business auf aktuelle technologische Trends ausrichtet, plant und analysiert seine Aktivitäten meist sehr genau. Zielgruppen und deren Kaufmotive werden analysiert, Marketingaktivitäten werden geplant und umgesetzt, Conversion Rates werden ermittelt und Kauf- und Kooperationsverträge geschlossen. Wer das gut macht, hat Erfolg. Und braucht top Talente, um diesen Erfolg zu sichern.

Für mich ist es erstaunlich, dass bei der Gewinnung dieser top Talente meist viel weniger planvoll vorgegangen wird. So schreibt David Skok in seinem Blog für Gründer und Unternehmer:  „When I talk with the founders of my portfolio companies, much of the discussion is about hiring, and how hard it is.” Es ist offensichtlich: Ohne top Talente in den wichtigsten Technologien fallen Unternehmen schnell zurück. Derzeitige Engpässe sind nach meiner Erfahrung unter anderem Spezialisten aus den Bereichen Cloud, Security, Mobile und Daten-Analysten.

Der Hiring-Prozess samt seiner Demografie muss dabei ebenso aktiv gesteuert werden, wie alle anderen Businessprozesse auch. Dabei ist meine Erfahrung: Die besten Leute suchen nicht. „Leuchttürme“ müssen gefunden werden. Gar nicht so leicht, denn in keiner Management- oder Technologie-Ausbildung wird Recruiting aktiv gelehrt, obwohl es eine der wichtigsten Skills ist.

„Process makes perfect“

Statt zufälliger Begegnungen oder einer Aneinanderreihung von Ad-hoc-Aktivitäten muss Recruiting zu einem aktiv gesteuerten und analysierten Prozess werden. Und zwar so:

1.     Die Suche: Breit sondieren, lokal steuern

Sobald definiert ist, welches Anforderungsprofil gesucht wird, sollte das Feld erst einmal breit aufgezogen werden. Da Sie als Einstellender nicht mehr davon ausgehen können, dass Ihre Stellenanzeige in der Zeitung oder im Internet gefunden wird, müssen viel mehr Wege beschritten werden. Das ist zeitaufwändig, so dass ein eigener Recruiting Manager nötig wird, sobald Sie  mehrere Positionen pro Jahr besetzen wollen. Dieser verantwortet die Steuerung sämtlicher Prozesse, vom Bewerben der Stelle in den Social-Media-Kanälen des Unternehmens und seiner Belegschaft über die Empfehlung von geeigneten Bekannten der Mitarbeiter bis zur Steuerung externer Recruiting-Dienstleister – ein derartig komplexer Prozess ist nicht mehr nebenbei zu handeln. Auch dann nicht, wenn Sie externe Full-Service-Partner wie die top itservices AG einsetzen: die Gestaltungshoheit sollte im Hause bleiben.

2.     Die Analyse: Wie sind die Conversion Rates?

Der Begriff kommt aus dem Online-Marketing, gehört ihm aber nicht. Ursprünglich bildet sie die Anzahl der getätigten Verkäufe im Verhältnis zu den Visits einer online Marketingmaßnahme ab. Auch im Recruiting ist es inzwischen wichtig, die Effektivität einzelner Maßnahmen zu analysieren. Conversion Rates im Recruiting sind zum Beispiel die Anzahl von Bewerbungen zu Interviews, zu Angeboten oder zu unterschriebenen Verträgen. Diese Erfolgsraten können je nach Recruitingkanal stark variieren. Wir beobachten zum Beispiel Produktivitätsunterschiede nach Job-Portalen von über 100%.

3.     Das Interview: Sell & Buy

Nach dem so genannten „Sourcing“, also dem Gewinnen vieler Bewerber, kommt es zu Vorstellungsgesprächen. Sie müssen als Einstellender dabei zwei sehr unterschiedliche Ziele im Interview erreichen.  Zum einen sollten Sie Ihr Unternehmen und Ihren Job aktiv bewerben – welche Vorzüge hat der Kandidat zu erwarten? Gleichzeitig müssen Sie sehr genau herausfinden, wer zu Ihnen passt. Sie müssen quasi zugleich verkaufen und kaufen. Hierzu nutzen wir bei der top itservices AG erfolgreich sogenannte Erfolgsskalen, die die wichtigsten Parameter beschreiben, mit denen wir erfolgreiche Kandidaten identifizieren. Aus solchen Parametern formulieren Sie dann geeignete Fragen. Achten Sie darauf, nicht zu theoretisch zu sein, bleiben Sie an der Erlebniswelt Ihrer Kandidaten! Die Frage: „Sind sie in Ihrer Arbeitsweise ordentlich?“ gibt zum Beispiel nicht viel her. Besser ist die Frage: „Wie haben Sie sich auf dieses Gespräch vorbereitet? Können Sie mir beschrieben, was wir hier tun?“ (Mehr dazu in meinen ausführlichen Beiträgen über das Führen von Job Interviews hier im Karrierenavigator).

Gute Erfahrungen machen wir auch mit spontanen Aufgaben im Gespräch. So erkennen Sie schnell, wie Kandidaten an Probleme herangehen. Aber auch hier gilt: ideal sind praktische Fragen aus Ihrem Business und nicht etwa Denksportaufgaben. Erstens erfahren Sie viel zu wenig und zweitens sitzt Ihnen ja kein Anwärter für eine Azubi-Stelle gegenüber. Übrigens: Bei erfahrenen Bewerbern ist ein Referenz-Check oft sehr aussagefähig und erspart so manche Interviewfrage.

Um den richtigen Bewerber an Bord zu holen, müssen Sie aber mehr von ihm wissen, als wie er arbeitet. Die langfristige Werthaltung und seine Grundmotive müssen zu Ihrem Unternehmen und zu Ihrer Vakanz passen, sonst nützt das schönste Fachwissen nichts. Stellen Sie daher gezielt Fragen zur Motivstruktur Ihrer Bewerber: Ist er eher intellektueller Stratege oder Pragmatiker? Anpassungsfähig oder Individualist? Langfristiger Planer oder spontaner Impulsgeber? Überlegen Sie genau, welchen Typ Sie brauchen, es gibt einige sehr hilfreiche Methoden, das sowohl unternehmensintern als auch im Bewerbungsprozess zu ermitteln. Wir arbeiten zum Beispiel mit dem Myers Briggs Type Indicator – ein hervorragendes Tool, um die Grundmotive in einem bestehenden Team und eben auch bei Bewerbern zu erfassen, ohne zu werten.

Letztlich bleibt es ein Balanceakt: Welche Motive und Wünsche Ihres Bewerbers können Sie erfüllen – welche aber auch nicht? Die Empfehlung hier lautet: bewerber-orientiert sein, aber authentisch bleiben. Wer sich verbiegt, um einen Kandidaten zu bekommen, ist ihn wahrscheinlich schnell wieder los.

4.     Closing

Wie im Vertrieb müssen Sie Top-Kandidaten aktiv „closen“. Gute Bewerber haben stets mehrere Angebote unterschriftsreif vorliegen. Nur, wenn Sie es vorher geschafft haben, eine gründliche Analyse der Motivstruktur durchzuführen, bekommen Sie sicher Ihre Unterschrift. Aber auch danach ist es eine gute Idee, dranzubleiben. Bis zum Arbeitsbeginn sollten Sie locker Kontakt halten, um zu verhindern, dass Ihr Traumkandidat doch noch im letzten Moment weggelockt wird.

5.     Onboarding

Der finale Stepp ist ein professionelles Onboarding. Stellen Sie sicher, dass gerade Top-Talente individuell und professionell empfangen werden. Schaffen Sie Zuständigkeiten in Ihrem Unternehmen, dafür zu sorgen und machen Sie mit Ihrem Onboarding-Programm Lust auf die neue Aufgabe.

Wenn Sie alle Schritte in Ihrem Unternehmen etablieren, haben Sie ein große Sorge weniger und wahrscheinlich einige Topleute mehr an Bord. So gedeiht Ihr Business.

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Bildquelle: alphaspirit / shutterstock