Millennials – Fluch, Segen oder nichts davon?

Millennials – Fluch, Segen oder nichts davon?

Kürzlich sah ich ein Video des bekannten Autors („Start With Why“), TED-Talkers und Unternehmensberaters Simon Sinek. Darin erklärt er uns die Millennials und sie kommen nicht richtig gut weg dabei. Tatsächlich erlebe ich das manchmal auch im Arbeitsalltag: Führungskräfte, die sich zwar einerseits sehr offen und neugierig zeigen, aber doch mit den Augen rollen, wenn es um die jüngere Generation geht. Die sei eben verweichlicht, müsse ständig gelobt, dürfe aber keinesfalls getadelt werden, sei weniger leistungsbereit und stelle Ansprüche, noch bevor sie einen Finger krumm gemacht haben. Ich bin skeptisch, wenn es um grundsätzliche Bewertungen geht, aber ein paar Trends lassen sich sicher erkennen.

Zunächst möchte ich ein paar Kernpunkte aus Simon Sineks Videos mit Ihnen teilen. Nicht ohne sie kritisch zu beleuchten, versteht sich. Was denken Sie? Besteht die Generation Millennials mehrheitlich aus verweichlichten Leistungsverweigerern? Oder sind sie vielmehr unsere Chance, das aktuelle Jahrhundert erfolgreich zu meistern? Millennials werden diejenigen genannt, die (je nach Auslegung) zwischen den frühen 1980er Jahren bis etwa 2000 geboren sind. Laut Simon Sinek ist diese Gruppe jüngerer Mitarbeiter schwer zu managen. Sie seien narzisstisch, selbstbezogen, stets unzufrieden, unkonzentriert und faul. Vor allem aber seien Sie anspruchsvoll. „Sie wollen Sinn, Einfluss, kostenfreie Mahlzeiten und Sitzsäcke“, sagt er im Video. „Und wenn Sie das haben, sind sie immer noch unzufrieden.“ Sinek identifiziert vier Gründe dafür (Übrigens, das Video ist äußerst unterhaltsam, schauen Sie es sich am besten erstmal selber an).

1. Erziehung

Sinek geht hart mit den modernen Eltern ins Gericht. Sie erzählten ihren Kindern andauernd, dass sie etwas ganz Besonderes seien und das sie alles im Leben machen können, was sie wollen. Außerdem werden Schulnoten eingeklagt oder über Beschwerden statt über Leistung erreicht. Medaillen gebe es allein für die Teilnahme an Wettkämpfen und nicht etwa für einen Sieg. Und diese Kinder treten dann ins Arbeitsleben ein. Dort merken sie, dass sie weder etwas ganz Besonderes sind, noch einfach so befördert werden. Sie können eben nicht erreichen, was sie wollen und für Dabeisein gibt es auch keine Medaillen. Kein Wunder, schließt Sinek, dass sie immer frustrierter werden. Ich weiß genau, was Sinek damit meint. Auch ich habe schon junge Bewerber erlebt, die ausgesprochen anspruchsvoll daherkamen. Allerdings bin ich nicht sicher, ob die gegenteilige Variante (Du bist nichts Besonderes, bevor Du nicht etwas Bestimmtes geleistet hast) die bessere ist. Meine Erfahrung ist, dass es leichter ist, junge anspruchsvolle Mitarbeiter in die Realität mitzunehmen als willfährige „Nickesel“ dauerhaft zu Leistungen zu motivieren. Aber das ist sicher subjektiv.

Dann geht er mit Social Media ins Gericht. Auf allen Kanälen würde vermittelt, dass das Leben stets ganz wunderbar sei. Motto: „Ich bin tough, ich krieg das hin“. Wenn ältere Vorgesetzte dann fragen, wie ein Problem zu lösen sei, haben sie laut Sinek keine Ahnung. Sie haben es eben nicht gelernt, Probleme zu lösen, es gab ja offiziell keine. Hier möchte ich Sinek entschieden widersprechen. Ich erlebe die junge Generation als ausgesprochen kompetent, Probleme zu lösen. Sie wissen, wo sie Informationen herbekommen und haben den Mut, Dinge auszuprobieren.

2. Technologie

Sinom Sinek erinnert daran, dass der Umgang mit Smartphones und Social Media einen chemischen Stoff namens Dopamin freisetzt. Jede Nachricht, jeder Like und überhaupt jedwede Rückmeldung führt dazu, dass wir uns gut fühlen. Und so sei die Nutzung von Social Media wie eine Droge, die abhängig macht – nur eben ohne Altersbegrenzung. Gerade in der schwierigen Zeit des Erwachsenwerdens lernen junge Menschen Social-Media-Responses als vermeintlich hilfreiches Rauschmittel kennenlernen, anstatt echte Bindungen zu anderen einzugehen und gemeinsam eine Herausforderung zu meistern, so Sinek im Video. Der kurzfristige Kick auf Facebook ersetzt die Entwicklung echter Problemlösekompetenz. Nun, auch hier gehe ich nicht ganz konform. Das Problem der Abhängigkeit von Smartphones und Social Media ist sicherlich gegeben, es gehört eine Menge Selbstdisziplin dazu, sich dem zu entziehen. Ich habe zum Beispiel Geschäftspartner, die von „Digitaler Diät“ sprechen. Aber auch hier gilt: Es ist mir etwas zu schwarzweiß formuliert. Eine überbordende Social Media-Nutzung schließt echte zwischenmenschliche Bindungen nicht notwendigerweise aus. Und auch kein reales Netzwerken in oder zwischen Unternehmen. Aber ich fürchte, ganz Unrecht hat er nicht. Je abhängiger die Millennials von ihren Smartphones, desto weniger realer Austausch findet statt – einfach auch, weil die Zeit dafür fehlt.

3. Ungeduld

Das ist sicher etwas, das Millennials prägt. Alles passiert nahezu in Echtzeit. Amazon-Pakete kommen am folgenden Tag, Filme werden dann gesehen, wann es passt. Dates, Kommunikation – alles ist sofort verfügbar. Außer eben langfristige Beziehungen und Arbeitszufriedenheit. Denn die brauchen Zeit. Sinek erzählt dann von Gesprächen mit jungen Mitarbeitern, die ihm erzählen, dass sie wohl kündigen werden. Sie würden zu wenig bewegen können. „Was? Du bist hier erst seit acht Monaten!“ erwidert er dann. Da gebe ich ihm voll und ganz recht. Erfolg, Einfluss, aber auch Zufriedenheit und viele Fähigkeiten brauchen Zeit, damit sie wachsen können. Dafür haben viele Millennials oftmals kein Gefühl. Was ich nicht beurteilen kann: Hängt das tatsächlich mit der höheren Geschwindigkeit digitaler Prozesse zusammen? Oder gilt das für alle jungen Menschen, seit Jahrmillionen? Ich jedenfalls war mit Anfang 20 ganz sicher auch nicht gerade die Geduld in Person. Aber meine Beobachtungen bestätigt es schon: Millennials wollen schneller Erfolg und Einfluss, als die Generationen davor.

4. Umfeld

Bei diesem Punkt verliert Sinek mich ein bisschen. Er sagt, wir steckten junge Menschen in Unternehmen, denen kurzfristige Gewinne wichtiger seien als ihr Leben und ihr langfristiger Erfolg. Dadurch würde das Selbstwertgefühl der jungen Leute noch sinken. An guter Führung würde es heutzutage mangeln, so Sinek. Ich glaube, dass es zwar richtig ist, dass der Anspruch an Führung steigt (wie Sinek abschließend postuliert). Aber Gewinnstreben hat sicherlich durch die Digitalisierung nicht zugenommen und gute Führung nicht abgenommen. Im Gegenteil, seit ich arbeite ist das Thema ‚Gute Führung‘ mehr und mehr in den Vordergrund gerückt (auch in unserem Unternehmen, der top itservices AG). Kein Arbeitgeber kann es sich mehr leisten, Führung und Management zu vernachlässigen, was vor 20 oder 30 Jahren durchaus sehr oft der Fall war.

Ich möchte seinen Ausführungen noch etwas entgegensetzen. Manche dieser Vorurteile können durch ganz andere Erkenntnisse über die junge Generation relativiert werden. Das Global Perspectives Barometer 2015 beispielsweise hat in seiner Studie „Voices Of The Leaders Of Tomorrow“ unter anderem folgendes ermittelt:

Führungskräfte von morgen wollen durchaus geführt werden. Sie wollen charismatische, gut ausbildete Projektverantwortliche, die in der Lage sind, Entscheidungen zu treffen. Dabei präferieren sie Führung nach dem Prinzip von Leistung. Wer Führungskraft qua Betriebszugehörigkeit wird, wird von ihnen weniger ernst genommen. Von Mitarbeitern erwarten die Nachwuchskräfte, dass sie Vorschläge einbringen, die von den Führungskräften geprüft werden. Werden sie für gut befunden, sollten die Mitarbeiter entsprechende Aktivitäten übernehmen. Insgesamt sind Leidenschaft für eine Aufgabe, Visionen und Erfahrung mit ähnlichen Projekten oder Aufgaben für sie Merkmale einer guten Führungskraft.

Ich finde, das klingt ziemlich vernünftig, ambitioniert und durchaus nicht nur anspruchsvoll. Sicher, die Ansprüche verändern sich, das Tempo mag schneller geworden sein. Aber sowohl Studien als auch meine eigenen Erfahrungen zeigen, dass junge Arbeitskräfte eine ganze Menge von sich verlangen und dass die Bereitschaft zur Leistung sehr hoch ist. Es stimmt: Viele junge Arbeitnehmer sind nicht mehr so bereit wie wir, Überstunde um Überstunde ohne Ausgleich zu schieben. Sie wollen Ideen einbringen und mitreden, sie haben hohe Erwartungen daran, dass ihr Arbeitgeber zu ihnen passt. Was ist daran schlecht? Dafür sind sie nach meiner Erfahrung häufig ehrgeizig und kreativ und uns technologisch weit voraus. Mein Fazit: Die Millennials sind weder Segen noch Fluch, wie alle Generationen davor auch weder das eine noch das andere waren. Wir können viel von ihnen lernen und sollten ihnen zutrauen, das zu lernen, was die Arbeitswelt von ihnen verlangt. Dafür ist vor allem eines wichtig: gute Führung.

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