Mitarbeiter motivieren – Geht das und wenn ja, wie viele?

Mitarbeiter motivieren – Geht das und wenn ja, wie viele?

Neulich sah ich in einer Bar, wie sich ein Gast schmunzelnd eine Karte aus einem dieser Kartenhalter  zog. Auf der Karte stand: „Kennt Ihr das, man steht auf, geht motiviert zur Arbeit, danach zum Sport und dann zufrieden ins Bett? Ich auch nicht.“ Das ist abends in der Bar lustig, am nächsten Morgen wahrscheinlich noch mehr, in Wahrheit richtet das aber nicht nur persönlichen, sondern auch wirtschaftlichen Schaden an. Ein Beispiel in Zahlen: Im Rahmen des Gallup Engagement Index‘ wurde errechnet, dass bei einer Erhöhung des Anteils motivierter Mitarbeiter um 5 Prozent ein Einsparungspotenzial in Höhe von 421.000 Euro bei 2.000 Mitarbeitern insgesamt besteht.

Daher gilt die Motivation der Mitarbeiter als zentrale Führungsaufgabe. Nur – geht das überhaupt? Und wenn ja, wie? Und kann ich jeden motivieren? Nicht wenige Populärwissenschaftler, darunter Reinhard K. Sprenger, behaupten, man könne andere überhaupt nicht motivieren, das sei ein Mythos. Das halte ich für Quatsch.  Was aber stimmt, ist: Ich kann nicht machen, dass jemand anderes etwas tun will. Ich kann also seine Motive nicht verändern. Ich kann aber die Motive eines anderen aktivieren. Das ist Motivation.

Anders ausgedrückt: Motivation ist, das Verhalten der Mitarbeiter so zu aktivieren und zu steuern, dass die gewünschten Resultate erreicht werden. Dabei gilt die Formel: „Performance = Skill x Will“. Die gute Nachricht dabei ist: Wir tun nichts, ohne ein Ziel zu haben, also ohne Motiv. Nicht-Motivation existiert nicht. Daher möchte ich beleuchten, wie wir Mitarbeiter dabei unterstützen können, ihre Motive so zu aktivieren, dass sie den Erwartungen der Führungskraft und des Unternehmens entsprechen. Dabei sind Motive Bedürfnisse, die durch bestimmte Handlungen erfüllt werden sollen.

Viele Motive, sechs Felder

Dazu müssen wir zunächst beleuchten, welche Motive es im betrieblichen Zusammenhang überhaupt gibt. Hier eine Auswahl: Jobsicherheit, interessante Aufgaben, angemessene Bezahlung und Benefits, Respekt angesehener Personen, Loyalität, Fairness, Anerkennung, eine schöne Arbeitsumgebung, Teilhabe an Entscheidungen, kooperative Kollegen, Wachstumsmöglichkeiten, Klarheit, Freiheit, Perfektion einer Fähigkeit, Wettbewerb, Vielseitigkeit, Einflussnahme, Autorität. Schon eine ganze Menge, oder? Und einige davon widersprechen sich sogar. Kein Mitarbeiter wird all diese Motive in sich vereinen. Daher müssen diese Motive zunächst geclustert werden, und zwar in sechs Schlüsselmotive, die wir alle in uns haben:

  1. Das Bedürfnis nach Erfolg
  2. Das Bedürfnis nach Wertschätzung
  3. Das Bedürfnis nach Macht
  4. Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit
  5. Das Bedürfnis nach Unabhängigkeit
  6. Das Bedürfnis nach Sicherheit

Fragen hilft, Beobachten auch

Nun wird es niemandem von uns völlig egal sein, ob er unabhängig, wertgeschätzt oder erfolgreich ist. Aber: Nicht alle dieser Motive sorgen dafür, dass wir uns tatsächlich bewegen, das heißt, unsere Performance steigern. Wir können vielmehr davon ausgehen, dass jeder von uns zwei bis drei dieser Schlüsselmotive als Motivator benennen würde. Versuchen Sie es mal und überlegen Sie, welche Motive bei Ihnen aktiviert werden müssen, damit Sie performen! Ich selbst erinnere mich in einer meiner ersten Führungspositionen an einen hervorragenden Vertriebsmitarbeiter, der plötzlich in seiner Leistung nachließ. Ich versuchte alles Mögliche, erhöhte die erreichbaren Prämien, gab ihm ein internationales Projekt, nichts half. Erst nach einem Jahr fand ich heraus, dass er ein sehr hohes Bedürfnis nach Anerkennung hatte und sein Hauptkunde inzwischen einen Ansprechpartner, der ihn regelmäßig zur Schnecke machte. Ich tat zwei Dinge: Ich tauschte zwei Kunden in meinem Team aus, so dass er ihn erstmal los war. Außerdem organisierte ich ihm ein spezielles Training im Umgang mit schwierigen Kunden für das nächste Mal. Sobald er den Kunden los war, knüpfte er an alte Erfolge an und mit dem neu erworbenen Wissen wurde er später zu einem echten Vertriebsstar. Die wichtigste Aufgabe bei der Motivation Ihrer Mitarbeiter ist es also, herauszufinden, welche Schlüsselmotivatoren sie haben. Das ist leichter, als man denken könnte. In Feedback- oder Zielvereinbarungsgesprächen mit Ihren Mitarbeitern können Sie zum Beispiel folgende Fragen stellen:

  • Was muss ich tun, damit Sie lange und gern in unserem Unternehmen bleiben?
  • Was ist Ihnen wichtig und warum?
  • Worauf Sind Sie stolz?
  • Was mögen Sie am liebsten an Ihrem Job?
  • Erzählen Sie mir, wann Sie vergangenen Jahr am erfolgreichsten waren und warum.

Beobachten Sie außerdem Ihre Mitarbeiter:

  • Wofür begeistern sie sich?
  • Was frustriert sie oder regt sie auf?
  • Worauf lenken sie die größte Aufmerksamkeit?
  • Was freut sie?
  • Welche Haltungen und Werte bringen sie zum Ausdruck?

Aufgabenverteilung anpassen

Haben Sie herausgefunden, welche Motive Ihre Mitarbeiter antreiben, ist es meist nicht mehr sehr schwer, sie zu motivieren. Sie können ihnen nun passende Aufgaben zuteilen oder eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sie besonders produktiv sind. Allerdings natürlich nicht immer. Bei zehn Mitarbeitern finden Sie zehn verschiedene Motivlagen vor. Aber Sie können Ihre Möglichkeiten entsprechend einsetzen. Ihr Mitarbeiter hat ein großes Bedürfnis nach Unabhängigkeit? Achten, Sie darauf, dass Sie nicht micro-managen. Jemand braucht Sicherheit? Wahrscheinlich gedeiht so jemand am besten in risikoarmen Aufgaben, die gut planbar sind. Ihr Mitarbeiter hat ein hohes Bedürfnis nach Zugehörigkeit? Geben Sie ihm vielleicht nicht die Aufgaben, die hauptsächlich im stillen Kämmerlein zu verrichten sind. Durch eine Anpassung der Aufgabenverteilung hat jeder die Chance, das zu erreichen, worin er gut ist. Und das eint uns alle – der Wunsch, das zu tun, was wir am besten können.

Standards schaffen

Solche Art Ressourcenplanung ist meist sehr gut möglich. Sind Sie Vorgesetzter von vielen Mitarbeitern? Dann schaffen Sie Standards in regelmäßigen Feedbackgesprächen, die das Ermitteln der Motivstruktur der einzelnen beinhaltet. Trainieren Sie auch Ihre untergeordnete Führungsebene, das zu tun. So können Sie auch bei einer unbegrenzt hohen Anzahl von Mitarbeitern dafür sorgen, dass die Motivation erhalten bleibt. Übrigens: Wenn es Struktur oder Aufgaben nicht hergeben, können Sie zumindest darauf eingehen, dass in diesem Fall ein eher ungeliebtes Feld bespielt werden muss. Das wirkt oft schon Wunder. Und last but not least: Werten Sie nicht. Seien Sie dankbar, dass in Ihrem Team unterschiedliche Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Motivlagen zusammen arbeiten. Das ist es schließlich, was Sie erfolgreich macht!

 

 

Bildquelle: oneinchpunch / shutterstock