Stop and Grow

Stop and Grow

Wie man langfristig Experten ans Unternehmen bindet

4,3 Jahre. So lang ist aktuell die durchschnittliche Beschäftigungsdauer von Arbeitnehmern in Unternehmen.  Oder besser gesagt: So kurz. Ein Berufseinsteiger 2014 wird im Laufe seines Berufslebens also über 12 Arbeitgeber haben! Für die meisten Unternehmen ist das ein echtes ökonomisches Problem. Noch schlimmer aber kann es sein, wenn ein Arbeitnehmer nicht den Job wechselt, denn es ist schwer zu berechnen, was teurer ist: die durch Fluktuation entstehenden Kosten, wie zum Beispiel Wiederbeschaffung, Einarbeitung und Ausfallzeiten, oder die Kosten, die durch innerlich gekündigte Mitarbeiter entstehen. Wie motiviere ich da zum Beispiel als CIO die Mannschaft, wenn so viele auf dem Absprung sind? Wie schaffe ich es, vor allem die Besten dauerhaft zu halten?

Im Prinzip ist es aus meiner Erfahrung ganz einfach: man muss ein guter Arbeitgeber sein. So weit, so gut, das wollen ja schließlich alle. Was aber zeichnet einen guten Arbeitgeber aus? Fragt man Mitarbeiter, so gehen die Antworten gar nicht so weit auseinander, wie man annehmen könnte. Ein guter Arbeitgeber steht auf vier Säulen:

  1. Er ist wirtschaftlich erfolgreich,
  2. Er bildet seine Mitarbeiter professionell aus und weiter,
  3. Er hat Führungskräfte, die ihr Führungshandeln verstehen und echte Vorbilder sind und
  4. Er schafft einen stabilen Rahmen für ein langfristig erfolgreiches und motiviertes Arbeiten.

Klingt einfach, oder? Aber was heißt das nun konkret? Hier sind ein paar Erfolgsfaktoren:

4 Säulen neu

Wirtschaftlicher Erfolg

Ich wundere mich immer wieder. Wirtschaftlicher Erfolg eines Unternehmens spielt in den Diskussionen zum Thema „Arbeitgeberattraktivität“ keine primäre Rolle. Dabei haben viele Musterunternehmen signifikante Wettbewerbsvorteile (Microsoft, Google) und wachsen langfristig. Über Ursache und Wirkung lässt sich sicher diskutieren, aber ein angeschlagenes Unternehmen hat es schwer, Top-Mitarbeiter anzulocken. Ein wirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen hat ein erfolgreiches Geschäftsmodell und eine klare Wachstumsstrategie. Optimaler Weise in einem attraktiven Markt. Für Erfolgsmuster haben ihre CEO’s ein gutes Gespür und multiplizieren diese beständig. Vor Allem aber: Wer daraus nicht nur Kapital, sondern auch Zufriedenheit schlagen will, sollte seine Mitarbeiter am Unternehmenserfolg partizipieren lassen. Das schafft eine enorme Bindung und motiviert erfolgsorientierte Mitarbeiter langfristig. Häufig wird der Faktor „Wirtschaftlicher Erfolg“ in der Fachliteratur über die besten Arbeitgeber nicht explizit genannt. Zu Unrecht, wie ich meine, denn regelmäßige Vorzeigefirmen sind immer auch wirtschaftlich erfolgreich, BMW beispielsweise oder SAP. Wachstum und Markterfolg bergen immer viele attraktive Perspektiven für Arbeitnehmer und das ist es, was sie kommen und bleiben lässt.

Aus- und Weiterbildung

Wer der Meinung verfallen ist, seine Mitarbeiter sollten nicht allzu umfangreich aus- oder weitergebildet werden, da man dies „dann ja für den Arbeitsmarkt macht“ (so etwas höre ich immer noch von mancher Führungskraft!), wird Recht behalten. Denn wer dieses Thema stiefmütterlich und widerwillig behandelt, wird seine Mitarbeiter alsbald verlieren, und zwar hauptsächlich die besten und die jungen – das Zukunftskapital also. Stattdessen brauchen erfolgreiche Arbeitgeber eine Systematik zur laufenden Mitarbeiterentwicklung. Ganz wichtig dabei ist eine transparente und nachvollziehbare „Erfolgsskala“. Diese Skala beschreibt detailliert, welche Verhaltensmuster erfolgreich sind und wie man diese messen (und damit gegebenenfalls verbessern) kann. Und: Sie setzen Entwicklungsziele, die zu Erfolgen führen und machen diese Erfolge sichtbar. Nichts motiviert mehr, als Erfolg – ein alter Hut, setzen Sie ihn sich auf!

Führungskräfte als Vorbilder

DER zentrale Erfolgsfaktor ist offenbar die Führungskraft. Eine Analyse der wichtigsten Quellen und Studien zum Thema „Arbeitgeberattraktivität“ zeigt, dass circa zweidrittel aller Faktoren, die die Mitarbeiter als wichtig beurteilen, direkt oder indirekt mit der eigenen Führungskraft zu tun haben. Die Führungskraft bestimmt den Alltag, ist erste Ansprechperson für Probleme und fördert die fachliche Ausbildung. Es klingt vielleicht seltsam, aber Führungskräfte haben dabei in einem Unternehmen eine ähnliche Funktion, wie Eltern: Sie müssen also Vorbilder sein. Und gute Vorbilder schaffen Vertrauen. Sie handeln offen, transparent und fair. Sie haben Verständnis für das Geschäft, sind also fachlich auf der Höhe ihrer Position und sind selbst emotional robust. Regelmäßige interne Kommunikation ist für sie selbstverständlich. Sie halten ihre Mitarbeiter so informiert, wie möglich. Dabei werden formelle Wege ebenso genutzt wie informelle, offline Kommunikation ebenso wie Social Media. Jeder erfolgreiche Mitarbeiter weiß: Gemeinsames Erleben nach Feierabend, beim Bier oder gemeinsamen Grillen schafft Vertrauen und schweißt Teams zusammen. Ganz wichtig für eine gute Führungskraft ist eine ehrliche Begeisterung für das, was sie tut. Nichts ist demotivierender, als ein frustrierter Chef! Arbeitgeberattraktivität ist also zum Großteil ein Ergebnis der Führungskräftequalität und wie diese von den Mitarbeitern beurteilt wird. Sogar bei Arbeitgebern, bei denen nicht alles optimal läuft, können starke Führungskräfte ihre „gallischen Dörfer“ errichten und ihre Top-Mitarbeiter langfristig halten und entwickeln. Ich habe selbst oft erlebt, dass diese vorbildlichen Führungskräfte in Umbauzeiten nach oben gespült wurden und mehr Verantwortung bekamen.

Stabiler Rahmen für langfristig erfolgreiches Arbeiten

Das ist mehr als Klettergarten und Rafting. Wenn ich Employer Branding-Kampagnen sehe, auf denen glückliche  junge Menschen klettern, bogenschießen, barbecuen und Bier trinken frage ich mich oft: „Wann arbeiten die eigentlich?“ Ich denke, es ist ehrlicher und realistischer, darüber zu sprechen, wie eine Organisation einen funktionalen Rahmen für langfristige Arbeitgeberattraktivität schafft. Teambuilding gehört sicher dazu, ist aber nur ein „Coating on the Cake“. Vielmehr geht es darum, dass die Faktoren, die zu Arbeitgeberattraktivität führen sollen, keine Ideen bleiben, die jeder im Unternehmen nach Lust und Laune mit Leben füllen kann – nichts gegen Lust und Laune natürlich. Es braucht einen stabilen Rahmen für langfristig erfolgreiches und motiviertes Arbeiten. Zu dem stabilen Rahmen gehören ebenso flexible Arbeitszeitmodelle, Frauenförderung, Regelungen über Aus- und Weiterbildung, transparente und attraktive Vergütungsmodelle, ein strukturiertes Ideenmanagement, eine gute Feedbackkultur und Angebote rund um das Thema Gesundheit und Fitness. Vorbildliche Arbeitgeber haben außerdem Arbeitsmodelle für alle demografischen Gruppen, vom Generation Y-Trainee über junge Eltern (Teilzeit!) bis zum Best-Ager, der auch mit 63 noch produktiv sein will. In so einem Rahmen kann Motivation gedeihen und stirbt nicht beim ersten unternehmerischen oder persönlichen Misserfolg gleich wieder.

Wer seine Firma oder seine Abteilung auf die vier genannten Säulen stellt, wird wenig Mühe haben, motivierte Mitarbeiter zu gewinnen und vor allem zu halten. Denn eines ist klar: IT-Experten verfolgen, wenn sie gut sind, drei Ziele bei der Wahl ihres Arbeitgebers: Sie wollen sich mit der Aufgabe, dem Team und dem Unternehmen identifizieren, sie wollen sich persönlich weiter entwickeln und sie wollen ausreichend Freiheit und Verantwortung, um ihre eigene Kreativität nutzen zu können. Das motiviert sie und das muss ein Arbeitgeber ihnen bieten. Mit anderen Worten: Gute Arbeitgeber bieten ihren guten Mitarbeitern möglichst viele Optionen, ihre eigene Zukunft selbst zu gestalten.

Motivationsdreieck

Die guten Mitarbeiter halten: Wer Zeit, Kraft und Kreativität investiert, um das zu erreichen, wird belohnt. Stop and grow – gute Mitarbeiter halten, um sie wachsen zu lassen ist ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor, der Return on Investment ist hoch.

 

Bildnachweis: Robert Kneschke / Shutterstock